Inovação não é um grande e permanente brainstorming
Não está fácil trabalhar e sobreviver nas organizações contemporâneas. Entre tantas exigências traduzidas na forma de competências, o “homo organizacionalis” precisa saber lidar com paradoxos (não será essa uma nova competência?). Para citar apenas alguns deles:
- qualidade de vida com jornadas de trabalho de 11 a 12 horas diárias;
- decisões precisas, porém rápidas;
- racionalidade para lidar com o cotidiano x emoção e afetos colocados no trabalho pelas pessoas;
- qualidade de processos e produtos x redução de custos;
- inovação como atitude das pessoas x resultados de curto prazo.
De todos os itens dessa lista (que poderia ser ainda maior), vamos enfatizar a inovação, tão em voga ultimamente. Palavra de ordem no mundo empresarial de hoje, a inovação em produtos, processos e modelos de gestão vem sendo discutida e cobiçada por organizações de todo o mundo, e o Brasil não é exceção. Aos poucos, porém, as empresas estão descobrindo que a realidade é muito mais dura do que a imagem apregoada principalmente pela mídia.
A inovação é um processo sistemático, no qual toda empresa investe de alguma forma, e seus resultados aparecem a médio e longo prazos. É um processo que depende não só de tecnologia e metodologia em pesquisa e desenvolvimento, mas também, e principalmente, de uma cultura e um ambiente organizacional que propiciem o seu desenvolvimento.
Portanto, a inovação não está relacionada simplesmente a um grande e permanente brainstorming, mas sim de conscientizar pessoas de que podem e devem ajudar a olhar a empresa, seus processos e produtos, com olhos criativos e livres. Realizar “sinapses livres”, dizem os especialistas em criatividade, mas que possam produzir ideias factíveis. É muito mais uma postura, uma prontidão para criar e ajudar a empresa a se desenvolver, do que simplesmente liberar a imaginação criativa das pessoas. Incorpora-se, portanto, ao campo da tecnologia a utilização máxima do potencial humano no trabalho.
No entanto, as condições para que a inovação se desenvolva nem sempre estão dadas, e essa é uma parte do paradoxo. Para proporcionar um ambiente de sinapses livres, as empresas precisam investir nas pessoas e nas suas relações internas; quer dizer, propiciar um clima aberto onde todos possam contribuir com criatividade e comprometimento com os resultados. Como criar as condições favoráveis ao aparecimento de boas ideias? Ou ainda, como fazer aparecer uma postura e uma consciência para a inovação?
Vista do ângulo das pessoas, a questão da inovação fica mais complexa. Como ser criativo diante das condições de trabalho contemporâneas das grandes empresas como, por exemplo, jornada de 11 a 12 horas por dia, estresse, pressão por resultados, contenção drástica de custos, mudanças contínuas, entre outras. Parece que o problema está colocado. Pessoas produzem ideias criativas e inovadoras sim, porém em certas condições mínimas e favoráveis. Certamente não produzem ideias diferenciadas sob pressão ou por uma causa pouco compreendida ou pouco legítima.
Ideias não surgem do nada ou “brotam da terra”. Nesse sentido, o endereçamento das soluções para essa questão bate à porta de dois atores organizacionais conhecidos e parceiros: gestores e a área de Recursos Humanos. Os primeiros desempenham um duplo papel nessa questão. Por um lado, também são agentes inovadores, devem e podem colocar suas competências a favor dessa causa. Por outro, comandam um exército de potencial criador e inovador, que depende do seu reconhecimento e incentivo. Atuam, nesse caso, como facilitadores e descobridores de talentos, podem fazer a diferença para a empresa se empregarem esforços nesse sentido.
Pelo lado de RH, essa área desempenha um papel estratégico para apoiar a empresa e gestores no desenvolvimento da competência e da consciência para a inovação. Incentivando um ambiente de trabalho mais favorável à manifestação humana, o RH ajuda a criar condições para o aparecimento da inovação e para que as ideias e sugestões fluam com liberdade. Tornar as relações humanas mais transparentes, zelar pelo convívio sadio entre profissionais, desobstruir canais de comunicação, orientar e capacitar gestores são algumas das práticas que já fazem parte do cotidiano e do portfólio de RH. Para além dessas práticas mais conhecidas, o RH pode, por exemplo, desenvolver ferramentas mais sofisticadas que apoiem gestores na identificação de profissionais com potencial inovador.
Essa parece ser, senão a única, uma excelente alternativa para a inovação nas empresas, ou seja, empenhar e mobilizar o potencial humano nessa direção.
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